Psikologi dalam pengertian umum adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah-laku manusia. Bagi orang awam seringkali Psikologi disebut dengan ilmu jiwa karena berhubungan dengan hal-hal psikologis/kejiwaan. Sama seperti ilmu-ilmu yang lain, maka Psikologi memiliki beberapa sub bidang seperti Psikologi Pendidikan, Psikologi Klinis, Psikologi Sosial, Psikologi Perkembangan, Psikologi Lintas Budaya, Psikologi Industri & Organisasi, Psikologi Lingkungan, Psikologi Olahraga, dan Psikologi Anak & Remaja.
Dari beberapa sub bidang tersebut Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu Psikologi bagi masalah-masalah individu dalam perusahaan yang secara khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Psikologi industry dan organisasi adalah studi tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan aspek pekerjaan dan aplikasi pengetahuan untuk menurunkanmasalah manusia dalam pekerjaan (Pappu, 2002).
Psikolog yang bekerja pada perusahaan dikenal sebagai psikolog industri-organisasi. Mereka berusaha meningkatkan kepentingan manusia dalam pekerjaan dengan sejumlah cara. Sebagai contoh, mereka mencari cara untuk membantu perusahaan dan organisasi pemerintahan memproduksi lebih dan lebih baik serta melayani, untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan mengubah metode manajemen dan pelatihan dan menemukan “orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat” dengan metode improvisasi dari pekerja yang terpilih (Landy & Conte, 2004).
Untuk lebih jelas, prinsip-prinsip psikologi kadang digunakan untuk improvisasi keuntungan kehidupan manusia seperti dengan mengembangkan iklan lebih meyakinkan daripada persuasif tetapi hal ini pengecualian bagi aturan untuk psikolog professional di perusahaan sekarang ini.
Bagian personalia merupakan tempat dimana psikolog industri-organisasi paling sering ditemukan, karena pekerja terpilih dan terlatih merupakan tanggungjawab utama bagian ini. Beberapa perusahaan besar memperkerjakan satu atau lebih psikolog untuk bekerja di personalia. Perusahaan lain menggunakan layanan dari psikolog industri-organisasi yang bekerja untuk firma konsultasi independent. Mereka mengajarkan personalia dan general manager menempatkan prinsip psikologi dalam bekerja untuk membantu orang menyumbang lebih efektif dan dengan gembira untuk tujuan dari perusahaan.
Psikolog industri-organisasi lain bekerja pada kepentingan konsumen atau pekerja daripada perusahaan. Mereka dipekerjakan oleh pemerintah seperti pekerjaan membantu konsumen membuat lebih banyak informasi pilihan dalam pembelian mereka atau organisasi mempersembahkan perlindungan tepat bagi pekerja.
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan. Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.
Hasil riset tersebut di atas mungkin hanya menggambarkan sebagian besar area dimana Psikologi dapat berperan. Satu hal yang belum disebutkan di atas misalnya peran para psikolog dalam menangani individu-individu yang mengalami masalah-masalah psikologis melalui employees assistant program (EAP) atau pun klinik-klinik yang dimiliki oleh perusahaan. Penanganan individu yang mengalami masalah psikologis sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Hal tersebut sangatlah wajar mengingat bahwa perusahaan digerakan oleh individu-individu yang saling berinteraksi di dalamnya.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.
• Terlibat dalam proses input : melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
• Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas:melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
• Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan:melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
• Terlibat dalam proses output: melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.
Dengan melihat peran tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa Psikologi berperan dalam semua aspek-aspek individual yang berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi. Peran tersebut diatas juga sekaligus menepis anggapan yang mengatakan bahwa para Psikolog yang direkrut oleh perusahaan tidak lebih dari "tukang test dan Interviewer".
Meskipun dalam kenyataannya masih sering ditemui bahwa para Psikolog yang ditempatkan di HRD atau Personalia hanya dapat menjalankan fungsinya sebagairecruiter atau petugas yang membayar gaji pegawai semata. Bagaimana para Psikolog memaksimalkan perannya dalam perusahaan merupakan tantangan bagi para profesional di bidang Psikologi untuk bersaing dengan para lulusan dari bidang-bidang ilmu lain seperti Ekonomi, Hukum, dll. (Pappu, 2002)
Pada awal abad ke-20 Alfred Binet memberikan kita cara praktis pertama mengukur intelligensi. Sejak masa Binet, cara dari pengukuran intelligensi memiliki banyak manfaat dan atribut psikologi lain telah digunakan di pendidikan, klinis, dan penempatan dalam perusahaan. Dalam perusahaan, kegunaan yang paling penting dari pengukuran kejiwaan telah memilih dan mengontrak para karyawan baru dan mengevaluasi hasil dari para karyawan sekarang ini.
Pengukuran yang paling biasa digunakan dalam memutuskan karyawan termasuk wawancara,paper-and-pencil tests, tes performansi, penilaian hasil kerja, dan evaluasi dari simulasi hasil kerja. Seleksi pekerja dan penilaian merupakan bagian penting dari sebuah perusahaaan karena menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat tidak hanya meningkatkan moral dan produktivitas kerja tetapi juga mengurangi pergantian dan angka ketidakhadiran.
Wawancara adalah proses penting dari pengevaluasian aplikasi pekerjaan dan memainkan aturan yang signifikan pada pengingat mutakhir pekerja untuk promosi. Wawancara merupakan lebih kurang dari struktur percakapan dimana pekerja atau aplikasi pekerjaan ditanyai tentang latihannya, pengalamannya dan tujuan masa depannya. Kecocokan dari pada individu untuk pekerjaan adalah mengevaluasi yang menurut istilah sesungguhnya adalah menjawab pertanyaan, tetapi juga dari kepribadian individu, bahasa yang diucapkan, potensial untuk memimpin dan faktor personal lainnya.
Tipe yang tak berstuktur pada wawancara yang khas yang telah digunakan pada penyaringan pekerja adalah prediksi yang tidak bagus untuk performa dari calon pekerjaan. Struktur wawancara pekerjaan, dimana setiap aplikasi pekerjaan adalah menjawab pertanyaan yang sama, sedikit lebih benar. Tetapi menilai metode lainnya pada calon pekerja yang didiskusikan pada bab ini lebih cenderung kegunaan seleksi pekerja daripada struktur wawancara.
Tes intelligensi Tes umum dari intelligensi, seperti didiskusikan pada bab 8, lebih sering digunakan untuk seleksi karyawan, khususnya untuk pekerjaan-pekerjaan rumit. Tes intelektual digunakan untuk tujuan ini oleh para pemerintah, militer, industri pribadi. Selanjutnya, karena tes kemampuan intelektual digunanakan untuk menyeleksi pelamar sekolah kesehatan, sekolah hukum, dan lulusan sekolah, mereka juga memainkan peran kunci dalam menentukan siapa yang masuk dalam tiap profesi.
Sebagai hasilnya, orang-orang yang mendirikan jenis pekerjaan yang berbeda cenderung sangat memisah di Amerika Utara dan lembaga pengindustrialisasi lain menunjukkan perubahan dari skor tes intelligensi dari setengah pelamar untuk sebuah kesempatan luas dari pekerjaan. Catatan bahwa seseorang dengan skor intelligensi 115 akan memiliki banyak pilihan. Dia akan menjadi seorang pelamar bersaing untuk jenis pekerjaan apa saja. Di sisi lain seseorang dengan skor intelligensi di bawah 80 tidak akan menjadi pesaing untuk jenis posisi apa pun.
Tes kemampuan spesifik, keterampilan, dan pengetahuan pekerjaan Para pekerja menggunakan bermacam macam pengukuran kemampuan spesifik, keahlian kerja, dan penguasaan pekerjaan untuk menilai potensi para karyawan. Sebagai contoh, tes mengeja dan membaca sering diberikan pada pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan dengan sekretaris dan jurutulis. Karena pelamar yang lebih berketerampilan dalam area ini umumnya memiliki hasil yang baik dalam pekerjaan seperti pengolahan kata dan pengkoreksian cetakan percobaan.
Para pelamar untuk pekerjaan yang berhubungan dengan mesin dan insinyur diberi tes berupa pola atau bentuk. Tes ini membuka kemampuan seseorang untuk membayangkan hubungan mengenai ruang rohaniah dan untuk memahami konsep mesin. Dan para pelamar seperti posisi sales sering diberi tes bakat penjualan. Tes ini menggambarkan situasi yang menimbulkan masalah yang sering timbul pada pekerjaan sales dan mengharuskan pelamar untuk memilih jalan terbaik dari sejumlah pilihan.
Tes prestasi Tes pengukuran prestasi aktual manual sering digunakan dalam menyeleksi pekerja seperti pekerja majelis atau spesialis memperbaiki peralatan. Tes prestasi adalah didasarkan pada asumsi bahwa hanya cara yang benar bisa menemukan jika pelamar bisa bekerja dengan tangan mereka untuk menilai mereka ketika mereka benar-benar bekerja.The Purdue Pegboard adalah sebuah contoh dari jenis tes prestasi.
Pada tes ini, peniti, kerah, dan mesin pencuci dicocokkan bersama-sama dengan cara ditentukan oleh tester untuk menilai kecepatan manual dan ketelitian pelamar. Jenis dari tes prestasi lainnya lebih menyerupai pekerjaan yang akan dilakukan. Para pelamar untuk pekerjaan pengolahan kata ditanyai untuk jenis tes waktu, operator mesin pengangkut barang diminta untuk mengemudikan mesin pengangkut barang pada bagian yang ditentukan, dan calon tenaga untuk tim baseball professional diberi sebuah kesempatan untuk memukul bola melawan pelempar bola profesional. Setiap tes prestasi memberikan contoh dari perilaku yang bisa digunakan untuk memprediksi prestasi actual dalam pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja Tidak semua metode penilaian digunakan untuk menyeleksi pelamar terbaik, beberapa dirancang untuk menilai para pekerja saat ini. Seperti penilaian kenaikan gaji, promosi, dan bahkan apakah individu akan lanjut menjadi pegawai. Metode paling luas yang digunakan untuk menilai para pekerja sekarang adalah penilain prestasi kerja.
Penilaian biasanya dilakukan oleh pengawas tapi informasi mungkin juga berlaku dari bawahan, konsumen, teman sekerja, dan diri pekerja sendiri. Jika kamu mengisi evaluasi murid dari professor kamu pada akhir istilah, kamu berpartisipasi di salah satu jenis penilain prestasi. Di sana ada sejumlah jenis tes prestasi yang berbeda, tapi tiap-tiap tes dirancang oleh psikolog industri-organisasi untuk mengubah bentuk penilaian prestasi aktual kerja karyawan ke dalam penilaian menurut angka. Informasi menurut angka ini digunakan untuk membawa seorang pekerja maju lembur, atau untuk membandingkan prestasi dari berbagai pekerja.
Pusat penilaian Pusat penilaian biasanya oleh tim di atas para manager dan diluar konsultan kejiwaan. Beberapa kandidat dalam posisi yang sama dibawa bersama-sama dalam pusat penilaian, jadi mereka bisa dinilai dengan intensif diluar dari kebiasaan lingkungan kerja. Pusat penilaian menggunakan metode tradisional dari penilaian kandidat untuk promosi, seperti wawancara dan tes, tetapi ciri khusus dari pendekatan penilaian kandidat ketika mereka membawa suatu tugas simulasi pimpinan. Sebagai contoh, simulasi yag sering digunakan adalah dalam latihan basket.
Penilaian organisasi kewarganegaraan Pada saat sekarang ini, para majikan telah mulai menilai para pekerja didasarkan pada lebih dari hanya prestasi tugas. Mereka mencari para pekerja yang menunjukkan organisasi kewarganegaraan yang baik. Maksudnya disini menyumbang untuk sosial dan kesejahteraan jiwa dari organisasi oleh dukungan aktif organisasi, bekerja sama dan membantu para pekerja lain, dan melewati syarat dari pekerjaan untuk membantu organisasi. Karena organisasi kewarganegaraan menyumbang kesuksesan bagi organisasi, hal ini memainkan sebuah peran penting dalam pemutusan yang berkenaan dengan kenaikan gaji dan promosi.
Validity of Job selection measures
Sebuah persoalan penting dari fakta yang terlihat dari tes kemampuan intelektual adalah prediksi terbaik dari pelaksanaan pekerjaan dan suskses dalam pekerjaan (program pelatihan). Penggunaan dari tes kemampuan intelektual sangat memperbaiki seleksi dari para karyawan.
Mengapa kemampuan intelektual penting untuk pelaksanaan pekerjaan? Umumnya pandangan dari kenapa kemampuan intelektual yang tinggi dan factor lain yang berperan penting untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan adalah dasar dari pendapat Earl Huke’s (1995) tentang inteligensi yang didiskusikan pada chapter 8. Dari model ini, pengetahuan dari pekerjaan adalah factor yang sangat penting dalam pelaksanaan pekerjaan. Pengetahuan kerja, adalah hasil dari pengalaman kerja para karyawan dan kemampuan intelektual.
Schmidt dan Hunter (1993) membuat para karyawan mendapat pengetahuan kerja yang lebih dalam 5 tahun pertama, kemudian manfaat pengalaman kerja yang merata. Kemampuan intelektual kebanyakan berpengaruh dengan cepat pada para pekerja untuk mendapat pengetahuan kerja bila dia memulai pekerjaan. Kemampuan intelektual yang tinggi memperbaiki pelaksanaan pekerjaan dan sedikit mendapat pelajaran (yang terpenting untuk solusi masalah rumit yang timbul di pekerjaan), tapi alasan utama meningkatnya inteligensi para karyawan adalah mereka yang belajar tentang pekerjaan dengan cepat.
Oleh karena itu, manfaat dari inteligensi yang tinggi adalah sebagian besar nyata di dalam 5 tahun pertama dari pekerjaan, bila pengetahuan pekerjaan adalah diperoleh dengan selalu belajar.. kemudian setelah 5 tahun bekerja, keuntungan dari inteligensi yang tinggi menurun karena pengalaman cenderung untuk menyamakan pengetahuan bekerja dari para karyawan. Untuk alasan ini, tes dari pengetahuan kerja tidak berlaku lagi sebagai tes inteligensi di dalam seleksi pengalaman para pekerja.
1. Gender Biases in Employee Selection
Seorang psikolog Felicia Pratto dan rekannya (1997) di Stanford University menemukan perbedaan antara wanita dan pria yang bekerja dalam sebuah jabatan yang memberikan upah individual yang tinggi, kekuatan mengatur orang lain, atau jabatan tertentu (seperti: pengacara, politikus, business, eksekutif, petugas kepolisian, dan petugas militer), kira-kira dua pertiga dari pekerjaan ini di United States diisi oleh pria. Dibandingkan dengan pekerjaan yang meliputi menolong orang lain (psikolog, pekerja social, dan guru) kebanyakan oleh wanita
2. Race-Ethnic Biases in Employee Selection
Di samping adanya perbedaan antara pekerjaan yang dikerjakan oleh pria dan wanita, mereka juga memelihara suku-suku dari kebudayaan mayoritas daripada suku-suku rasial dan suku bangsa minoritas. Sangat besar perbedaan dalam hal pekerjaan antara suku bangsa di US dan suku yang berada di luar. Dengan jelas, kelompok mayoritas lebih mendominasi daripada kelompok minoritas dari posisi kekuasaan.
Manajemen strategis untk memperbaiki kepuasan kerja, kebahagiaan, dan produktivitas :
1. Memperbaiki pengelolaan gaya pengawasan
2. Memperbaiki pengelolaan organisasi
3. Memperbaiki kondisi fisik
Kemalasan dapat dikurangi, oleh karena itu penyebab penurunannya :
1. Jika individu percaya pada kontribusi dirinya terhadap kemauan kelompok untuk berusaha diakui atau membalas dari cita-cita kelompok, solusinya adalah untuk menyediakan pendorong yang jelas untuk setiap kontribusi dari individu-individu pada usaha kelompok
2. Jika individu keliru bahwa kemauan mencapai cita-cita kelompok dilihat pantas tanpa memperhatikan berapa banyak dia berlkontribusi sebagai individu, solusinya adalah untuk menunjukkan kontribusi individu tersebut sangat dibutuhkan
3. Suatu waktu individu merasa mereka mempunyai kontribusi untuk mengupayakan kemauan kelompok yang berharga lebih dari kemauan mereka masing-masing.
Human factor engineering adalah cabang psikologi industri dan organisasi yang berperan penting dalam membentuk mesin yang di opersikan oleh manusia. Contohnya, pesawat pilot hanya mengoperasikan sebuah jumlah dari perbedaan control manual ketika mereka sibuk melihat radar, meteran. Pekerjaan factor engineering manusia membentuk kontrol manual dalam sebuah perjalanan ynag membuat mereka sibuk dan menggunakan keamanan.
Faktor keahlian manusia menjadi pusat perhatian umum pada tahun 1980, setelah kecelakaan serius kekuatan nuklir menumbuhkan 3 pulau dan Chernobyl yang membebaskan perluasan kwantitas oleh radioaktif, karena kecelakaan itu investigasi memberikan kesan bahwa menjalankan pengoperasian dengan banyak informasi untuk mengatasi kesulitan tersebut. Membentuk system operasi dan memainkan computer untuk memuat informasi dalam kapasitas kognitif operator, dan kesalahan yang fatal (wickens,1992). Factor ini juga harus bekerja untuk mempermudah mengambil imformasi di komputer (howell,1993).
Kita belajar tentang menanamkan kesadaran pada propesional medic bahwa stress suatu yang umum dan kurang sehatnya pada tingkah laku (seperti overwork,poor diet, kurangnya latihan) adalah sesuatu yang penting dalam meningkatkan kesehatan yang baik. Disini meningkatkan pemahaman berbisnis. kesehatan diantara karyawan adalah bisnis yang bagus (Ilgen,1990). Kesehatan karyawan adalah lebih productive, misalnya banyak bisnis Amerika yang menyetujui program perbaikan kesehatan karyawan karena itu bagus buat seseorang, dan untungnya bagus juga, seperti program peningkatan cardiovascular fitness pada karyawan.
Kita telah mencontohkan seseorang golongan kecil (few) yang mana psikologi harus mengaplikasikan bisnis dan beberapa yang lain. Contohnya, prinsip psikologi dan metodenya harus menggunakan metode lingkungan untuk latihan karyawan baru dan potensi lingkungan oleh arus karyawan cukup dalam kelancaran pada pendidikan (tannenbaum& yukl 1992).
Ketika latihan management baru yang dikontrak oleh Mc Donald’s, karyawan maupun karyawati harus latihan dalam daya beli, sewa-menyewa, keamanan memasarkan makanan. Ketika jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam pelatihan oleh jumlah pekerja mereka yang banyak belajar. Itu sulit kelihatan kenapa efiensiensi bisnis bergantung dalam bagian efiensiensi oleh progam latihan (wagner, 1997).
Psikologi juga mempunyai kontribusi pada advertising dan marketing dalam perbisnisan. Dan psikologi telah mencoba menemukan jalan peningkatan efektivitas pada advertising itu sendiri. Buku pertama psychology iat advertising di publikasikan oleh Walter scott pada tahun 1908. psikologi juga bekerja pada penentuan pilihan oleh konsumen.
Enviromental psychology adalah psikologi yang mempelajari pengaruh lingkungan dalam tingkah laku kita dan proses mental, dan juga pengaruh tingkah laku kita dalam lingkungan.seperti arsitektur dan interior mendesain pada kreasi lingkungan yang mana orang dapat tinggal dan menikmati pekerjaan itu, penuh kesehatan, dan produktif (Strocol, 1995).Environmental psychology suatu aktivitas peningkatan belajar dalam reaksi psikologi pada perbedaan aspek lingkungan fisik.
